À medida que o ciclo de avaliações de final de ano se aproxima, cresce uma inquietação silenciosa dentro das empresas. Promoções costumam ser formalizadas apenas no início do ano, mas suas decisões são construídas muito antes — e nem sempre de forma explícita. Para Virgilio Marques dos Santos, sócio-fundador da FM2S, gestor de carreiras e PhD pela Unicamp, esse período exige uma leitura cuidadosa do ambiente, porque os movimentos de bastidores tendem a ser mais reveladores do que as metas no papel.
Segundo ele, a maior ilusão é tratar promoções como eventos isolados. “Elas não surgem do nada. São o resultado de conversas recorrentes entre lideranças, baseadas em evidências de comportamento e em projeções de potencial. Quando a organização começa a testar alguém, o padrão fica visível para quem sabe observar”, explica.
A partir de análises conduzidas ao longo de mais de 10 anos de acompanhamento de centenas de ciclos de avaliação, Santos aponta cinco sinais que, juntos, formam um diagnóstico bastante preciso de como a organização está enxergando o profissional.
1. O tipo de problema que chega até você
Empresas não distribuem complexidade por acaso. Quem recebe apenas demandas operacionais tende a ser percebido como executor confiável, mas ainda limitado ao curto prazo. Já quem passa a lidar com situações sem roteiro — dilemas de priorização, conflitos entre áreas, decisões que exigem leitura de contexto — está sendo avaliado por algo maior do que a tarefa em si: a capacidade de formular caminhos. “Delegar julgamento implica risco. E risco só é dado a quem a liderança considera pronto para lidar com ele”, observa.
2. A presença nos espaços onde as decisões acontecem
Convites para reuniões estratégicas raramente são protocolares. São sinal de que sua análise agrega valor em momentos de tomada de decisão. “Quando esse movimento não existe — ou quando ele ocorre apenas de forma eventual —, a mensagem é igualmente clara: a empresa ainda não vê necessidade de incluir aquela voz em discussões mais amplas. Em ambientes competitivos, essa ausência pesa”, analisa.
3. A qualidade do feedback recebido
Uma das formas mais diretas de identificar leitura de potencial é a precisão do feedback. Comentários vagos, embora simpáticos, indicam que não há discussão interna concreta sobre próximo passo. “Feedback exigente não é cobrança gratuita. É investimento. Nenhum gestor dedica tempo refinando alguém que ele não enxerga crescendo”, explica Santos.
4. O grau de exposição dos projetos atribuídos
Projetos de alta visibilidade funcionam como vitrine e filtro. Eles aproximam o profissional de outras lideranças, ampliam riscos e trazem consequências reais para a área. “Receber esse tipo de entrega, mesmo que aumente a pressão, geralmente indica que a organização está testando maturidade. Rotinas previsíveis demais, por outro lado, sugerem estagnação na leitura interna”, afirma o gestor.
5. O conteúdo das conversas com a liderança
A pauta importa. “Conversas restritas ao status de tarefas revelam uma relação operacional. Já diálogos que abordam lacunas de competência, possíveis movimentações e cenários de médio prazo são fortes indicadores de que o nome do profissional está em discussão dentro da cadeia de liderança. Não é uma promessa, mas é um sinal inequívoco de que a empresa já te considera no pipeline futuro”, afirma.
Para Santos, esses sinais ajudam a romper a sensação de incerteza que marca o fim do ano. “O risco maior não é não estar pronto, mas não perceber como a empresa te enxerga”, diz. Ao identificar os padrões — presença estratégica, tipo de problema recebido, qualidade do feedback —, o profissional consegue ajustar prioridades, negociar desenvolvimento e fortalecer a narrativa de valor antes do fechamento do ciclo.
Com 2026 no horizonte, ele recomenda ações simples e objetivas: garantir previsibilidade e qualidade nas entregas essenciais, buscar projetos com maior impacto real e sustentar conversas mais francas sobre a trajetória com a liderança. “Promoção é consequência de valor percebido, não de esforço isolado. É a validação de que você está preparado para operar em outra escala. E isso começa a ser decidido agora, não em janeiro. Quando o profissional entende como a organização o enxerga, consegue planejar o próximo movimento com muito mais precisão”, finaliza.
